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なぜベンチャーの採用担当者は候補者の見極めに失敗するのか?


こんにちは!CROHackです。

事業拡大の為に優秀な人材を採用したいが、
採用活動において最も難しいと感じられているのが候補者の見極めではないでしょうか?

優秀な人を採用したが、定着しない
・採用した人材が期待値を超えた活躍をしてくれない

こんな悩みを抱えている方が多いのではないでしょうか。
とはいえ、何が問題なのか?どうしたらいいのか?対策の難しさも理解しております。

・この候補者はどんな価値観を持っていて、どんな強み/弱みがあるのだろうか?
・経歴からすると優秀だが、自社で経歴を活かして活躍できるのだろうか?
・そもそも面接で言っていることは、本音なのだろうか?

などなど、候補者を捉える際の観点は山積みです。
こうした見極めの"複雑性"が、見極めの難易度を一気に引き上げる要因なのです。


今回の記事では、特に難しいと言われている「元大手出身者の見極め」に焦点を絞り、

  1. ベンチャー企業が採用で陥る見極めの失敗パターン

  2. 元大手出身者の特徴と具体的な見極め方法

の大きく2点に絞り、お伝えさせていただければと思います。


そもそも採用における人材の見極めとは何か?



見極めとは、候補者を深く知り、自社が採用すべき人材像と合った人材なのかを把握することです。

採用に成功しているベンチャー企業は、
自社の採用要件を明確に把握し、候補者を解像度高く捉えることができています。
そして、母集団形成から入社に至るまで、候補者のジャーニーを鑑みた見極め・価値づけをすることができています。

事業拡大の必須要素となる優秀な人材確保をする必要がある中で、
売り手市場である上、企業風土観点で馴染むベンチャー企業出身者の採用は年々難しくなっており、元大手出身者の方も候補者としているベンチャー企業もあるのではないでしょうか。

大手企業とベンチャー企業では、働き方が異なるため、元大手出身の候補者がベンチャー企業の文化になかなか馴染まないケースもよくあることだと思います。

採用における見極めはただでさえも難しい中で、
ベンチャー企業が元大手出身者を選考過程で深く捉え、
自社が採用すべき人材なのかを見極めることは最も難しいケースではないでしょうか。

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急成長中のベンチャー企業における中途採用について、
リブ・コンサルティング独自のノウハウや支援事例を交えながらお話させていただきます。

正直、大手出身の人を採用するのは難しい…」とお考えの方はぜひ、
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ベンチャー企業が陥る見極め失敗パターンとは?


  1. 大手出身の経歴ピカピカ候補者面接用人格を見破ることができず、  入社後定着しない、又期待値を超える活躍をしてもらうことができない。

  2. 大手出身の経歴ピカピカ候補者を逃したくない一心で、見極めをせずに価値づけばかりしてしまい、入社後定着しない


大手出身で経歴がピカピカな人材は、地頭がよく面接用の人格を作るのも上手です。

その為、仮にスキル面・マインド面が自社が求める人材と合致していなくても、合致しているように見せることができますが、
実際にベンチャー企業の流動的な組織文化に馴染むか否かの見極めをする為には、多角的深く候補者を知る必要があるのです。

大手出身の方の中でどのようなタイプであるとベンチャー企業でも活躍する可能性が高いのでしょうか?
そして、どのように多角的に深く候補者を知り、見極めると良いのでしょうか?

ベンチャー企業でも活躍できる元大手出身者の特徴



<ベンチャー企業でも活躍できる人材の特徴>
①自分で考え+α価値を載せようと努力できる人
②仕事に対して前向きさがある人
③価値観の違いに対する理解や柔軟さがある人
④一旦走り出せる人

組織も事業も流動的なベンチャー企業においては、
このような要素が不可欠であると言えますが、
当然、大手出身の経歴ピカピカ候補者は<ベンチャー企業でも活躍できる人材の特徴>は知った上で、面接で上手く見せる事ができます

その為、面接以外の方法も用いて見極める必要があります。

面接での見せ方が上手い候補者を見極める方法①多角的に知る


選考フローにおいては、複数人の面接官や実際入社後に一緒に働くであろうメンバーと対話をすることにより、候補者を多角的に知ることが重要となってきます。

まずは、面接における投げかけの具体例を以下に一部ご紹介いたします。

①自分で考え+α価値を載せようと努力できる人
仕組みの中の役割のタスクをそのままやる人ではなく、+α載せようとする人か否かを見極めるには、

<具体的な問いかけ>
あなたなりにお客様により価値を感じていただくためにどんな働きかけをしたいですか?
・ミッションに共感できる理由や、今までのどんな経験からそう思いますか?

これにより、「より価値を発揮するために考える人なのか?」を知ることが可能です。


②仕事に対して前向きさがある人
成長したいなどのマインドがある人か否かを見極める必要があります。

<具体的な問いかけ>
・新卒就活の軸と今回の転職の理由と軸はなんですか?

これにより、「価値観のベースに前向きな思考があるか?」を知ることが可能です。

③価値観の違いに対する柔軟さがあること
文化の違いや他人の意思の背景を汲み取れる人か否かを見極める必要があります。

<具体的な問いかけ>
・どんな上司と仕事したいですか?どんな上司だと働きやすいですか?

これにより「流動的な組織に耐えうるか?」を知ることが可能です。

④一旦走り出せる人
ベンチャー企業ではスピード感が求められる為、走りながら考える事ができる人か否かを見極める必要があります。

<具体的な問いかけ>
・一番の失敗体験・辛い・キツイ経験は?どう取り組んで、どういう結末になったのか?今同じことが起きたらどうするか?

これにより「失敗から学び再起できるマインドがあるか?」を知ることが可能です。

面接での見せ方が上手い候補者を見極める方法②深く知る


選考フローにおいて面接以外の方法も活用し、候補者を深く知ることも重要です。

・面接以外の場での候補者を深く知る
・面接で、”面接対策”では対応できない課題を課し、候補者を深く知る

面接以外の場での候補者を深く知る

例えば1Dayインターンを行い、実際の働く環境の中での候補者を見ることで、より深い考え方や動き方を知ることが可能です。

面接で、”面接対策”では対応できない課題を課し、候補者を深く知る

事前課題を課し、面接にてプレゼンをしてもらったり、課題についての深掘りの問いかけをしていったりすることで、
候補者のスキルだけでなく、マインドも深く知ることが可能です。

こちらは、セミナーにて、より詳細にリブ・コンサルティングの実際の取組みや、ご支援実績を含め、ご紹介させていただきます。

見極めた大手出身の経歴ピカピカ候補者に入社して貰うために必要な観点


大手出身の経歴ピカピカ候補者を見極め、自社の事業拡大の為に活躍してもらうには、まずは自社に価値付いて入社をして貰う必要があり、
以下の観点も重要となってきます。

  1. 候補者の志望度を上げるためのジャーニーの設計

  2. 見極め価値付けグラデーションタイミング

本記事でお話できなかった上記事項については、
<SaaS企業のエンプラ開拓を2倍にする採用虎の巻>セミナー
にてお話をさせていただきます。

ぜひ、お申し込みいただければと思います。

最後までお読み頂き、ありがとうございました。


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