ジョブ型雇用とメンバーシップ型雇用-企業に求められる新たな組織形態の方向性とは
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ジョブ型雇用とメンバーシップ型雇用-企業に求められる新たな組織形態の方向性とは

こんにちは、CROhackです。

今回のnoteは、「ジョブ型雇用とメンバーシップ型雇用」についてです。
採用に少しでも携わったことのある方であれば、少なからず耳にしたことがあるキーワードだと思います。

ジョブ型雇用とは、求めている職種を明確にしてそれに適した人材を採用、契約する制度を指します。

近年では、“日本型雇用”と呼ばれることもあるメンバーシップ型雇用を廃止し、ジョブ型雇用を取り入れようとする動きが、2020年で急激に目立つようになりました。
Googleトレンドでも、2020年の中頃から「ジョブ型」の検索ニーズが非常に高まっていることがわかります。

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そこで今回のnoteでは、基本となるジョブ型雇用とメンバーシップ型雇用の違いやジョブ型雇用の現代での重要性、ジョブ型雇用の導入に成功した富士通の事例などをご紹介いたします。

おそらく2021年も企業はコロナの影響を受けることを避けられません。その中で、利益を残し続け、そして会社を守っていくためのヒントが見つかるかもしれませんので、ぜひ最後までお読みください。

-ジョブ型雇用とメンバーシップ型雇用の違い

まずは、ジョブ型雇用とメンバーシップ型雇用とは、それぞれどういった雇用形態なのかを簡単にご紹介します。

ジョブ型雇用とは、企業が必要としている職種や職務(ジョブ)を明確にした上で、その職種や職務に適した人材を採用する雇用形態のことをいいます。一般的な中途採用をイメージしていただければ、それが正解です。

かえってメンバーシップ型雇用は、いわゆる新卒一括採用のシステムのことを指します。基本的には総合職として採用し、研修などを通して配属先の部署などが決まっていくのがメンバーシップ型雇用です。

ジョブ型雇用とメンバーシップ型雇用を理解するには、それぞれを比較するとわかりやすいです。

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上記の比較表を見ると、一部の大企業などを除いて、多くの企業が「うちの会社はジョブ型採用だ」と感じるかと思います。しかし、残念ながら日本ではまだまだジョブ型雇用は浸透していません。

中途採用の場合だとジョブ型雇用になるように思うかもしれませんが、給与形態は年齢や勤続年数によって決まっていたり、業務を絞って採用したにも関わらず他領域の業務と兼任させたり配属を変更するケースが見受けられます。

それぞれの企業で事情があってのことではありますが、ジョブ型雇用とメンバーシップ型雇用がどっちつかずのような形態では、到底ジョブ型雇用であるとは言えません。

-メンバーシップ型雇用の崩壊

では、なぜメンバーシップ型雇用ではいけないのか、ジョブ型雇用が注目を集めているのかという点について見ていきます。

冒頭でも“日本型雇用”と言われることがあるとご紹介したことから、察している方もいらっしゃるかと思いますが、世界的に見ると新卒一括採用に代表されるメンバーシップ型雇用を採用しているのは日本特有です。
メンバーシップ型雇用が抱える問題点は、”生産性の低下を招くこと”と”専門領域に強い人材が不足する原因になること”、そして”終身雇用によって人材の流動性が確保できないこと”の3点に大きく分けられます。

・生産性の低下
新卒一括採用でも、複数の選考を通った優秀な人材を採用することも可能ではあります。しかし、生産性という観点で見た時には、得意不得意のある総合職の従業員を特定の業務に集中させた場合と、その領域の知識と志を持つ従業員を採用して業務を任せた場合だと、言うまでもなく後者の方が生産性は高くなります。

メンバーシップ型雇用では、従業員本人が望まない配属や配置が生まれてしまう可能性があるため、モチベーションの観点を含め、生産性を高く保つためにはジョブ型雇用が適していると近年では言われています。

・専門領域に強い人材の不足
先程の話と共通する部分ではありますが、やはり総合職の従業員を特定業務に集中させても、本人の能力やモチベーションなどの関係で、成長にも影響が出てきます。
そうすると、なかなか専門領域に強い従業員を育てることが難しいため、事業成長率が伸び悩んだり外注するしか方法がないなどの理由で、コストが膨らんでしまう原因にもなってしまうのです。

・終身雇用
先程の比較表にもありましたように、メンバーシップ型雇用は終身雇用を前提としているため、容易に従業員を解雇することはできません。現在の新型コロナウイルス感染拡大など、景気変動による企業の利益圧縮、赤字転落などが起こったとしても終身雇用のメンバーシップ型雇用ではなかなか人件費を整理することができません。

従業員はもちろん、企業目線でも従業員の解雇というのは避けられる道があるのであれば避けるべき手段ではありますが、終身雇用という前提の有無で経営判断には差が生まれることは確かでしょう。

-加速するジョブ型雇用の重要性

先程あげたメンバーシップ型雇用の3つの問題点が表層化し、ジョブ型雇用の重要性は近年非常に高まっています。
新型コロナウイルス感染拡大によって、企業運営の方針転換が余儀なくされジョブ型雇用が大きく注目されることとなりましたが、コロナを除外して考えた現代のニーズにもジョブ型雇用は適していると考えられます。

・リモートワークへの移行と評価体制の変化
まずは新型コロナウイルスによる企業のニーズの変化についてですが、政府の要請などもあり、2020年は急激にリモートワークが日本で浸透した年となりました。緊急事態宣言が解除された後もこれまでは考えられなかった数の企業がリモートワークに移行しています。

しかし、リモートワークに移行したことにより、これまで以上に”決まった時間を働くことの価値”が大きく下がり、成果と与えられた業務を適切にこなすことが従業員一人ひとりに求められるようになりました。当然、従業員への評価制度もそれに合わせたものに変化させる必要があり、年齢や勤続年数を重視するメンバーシップ型雇用ではなく成果やスキルをベースに評価を行うジョブ型雇用が適しているというわけです。

・国際競争力の低下
本人の希望しない業務につく可能性があったり会社に長く在籍すれば給与が上がったりするメンバーシップ型雇用は、従業員の成長を阻害すると先程ご紹介しました。
その影響は日本企業の国際競争力の低下にも出ており、IMD世界競争力ランキング2020で日本は63ヶ国中34位という評価を受けています。

1990年前後は1位を獲得していたため、日本がメンバーシップ型雇用によって成長してきたことは確かです。しかし、現代では適しておらず、より高いスキルを持った従業員を採用し、成果やスキルを見て一人ずつに適切な評価を行うジョブ型雇用が必要なのではないでしょうか。

・専門的なスキルを評価する傾向
かつては、どんな業務でもある程度こなすことのできる”広く浅く仕事のできる人”が評価される傾向にありました。そのため、新卒一括採用で雇用した総合職が非常に価値を持っていました。

しかし、現代ではさまざまな情報が世の中に溢れかえっているため、広く浅い知識やスキルは検索で解決したりツールなどで置き換えることができるようになってきました。そんな背景もあり、近年は”狭く深く仕事ができる人”も評価されるようになってきているため、ジョブ型雇用が適しているというわけです。

・ワークライフバランスへの考え方
近年はワークライフバランス、つまり仕事と生活のバランスが重要であるという考え方が広く浸透しているため、多くの人が「仕事によって生活に影響を受けたくない」と考えています。ワークライフバランスが重視される現代において、生活へ大きな影響を与える異動や転勤というのは従業員にとっては最悪の事態です。

企業としても、従業員のワークライフバランスを尊重していくためには、雇用形態について改めて考える必要があり、ジョブ型雇用を採用すべきであるといえます。

-ジョブ型雇用の導入事例:富士通

ここで実際にジョブ型雇用を導入している富士通の事例を見ていきましょう。

元々リモートワークなどを導入していた富士通ですが、新型コロナウイルス感染拡大によって、ジョブ型雇用へと大きく舵を切りました。具体的には、まずは管理職を対象にジョブ型雇用を適用していくとしています。

管理職はFUJITSU Levelと呼ばれる7段階のレベルに格付けされ、そのレベルによって報酬が固定される制度です。これにより、従来の人への評価ではなくレベルに応じた職責への報酬が支払われることになり、メンバーシップ型雇用特有の人為的な査定制度を廃止したこととなります。なお、現在は管理職のみを対象としていますが、管理職でのジョブ型雇用の効果を確認した後、一般社員にも適用していくとのことです。

その他にも、新人研修や〇年目研修などの研修を全て取りやめ上司と部下による1on1の実施、転勤や単身赴任の廃止を予定しているなど、富士通はオンライン化による変化に対して柔軟に制度を変更していく姿勢を見せています。

-企業に求められる新たな組織形態の方向性とは

ここまで、メンバーシップ型雇用の問題点とジョブ型雇用の重要性についてご紹介してきました。しかし、実際にはメンバーシップ型雇用からジョブ型雇用への移行を安易に行うのは企業として適切ではありません。

メンバーシップ型雇用はいわゆる白紙契約で、人為的な評価や業務指示によって成り立っていた部分が大いにあります。しかし、業務範囲を特定し成果に応じた評価を行うジョブ型雇用では、そうはいきません。労働条件を明示した上でこれまで曖昧にされていた就業規則を定義化するなど、あらゆる労働についての定義を明確にしなければいけません。

これはメンバーシップ型雇用を長く続けてきた会社であるほど定義するのが難しい場合が多く、トラブルに発展しやすいのも事実です。ジョブ型雇用の重要性を理解しながらもメンバーシップ型雇用を続けている企業がいまだに多くのあるのもこれが理由です。

メンバーシップ型雇用からジョブ型雇用への移行は、時代に適した非常に意味と価値のあることですが、実務部分では慎重な姿勢が求められるのです。

また、組織論を考えるうえで、「中央集権型から分散型への移行」が重要です。リモートワークやデジタルへの移行などにより、管理職が全ての中心にいてその周りで従業員が働くという構図は理にかなっていない形になりました。目の届きづらい業務体制であるからこそ分散型であることに意味があります。

スタートアップベンチャーに求められる組織論のアップデートについては以下の記事も言及していますので、ぜひ合わせてご覧ください。

-まとめ

このnoteのポイントを簡単にまとめると以下のようになります。

・生産性の低下や人材不足への懸念などからメンバーシップ型雇用は時代に適していない
・リモートワークへの移行や現代ニーズにジョブ型雇用が適している
・ジョブ型雇用へと舵をきった大企業も存在する
・ジョブ型雇用では労働の定義づけが必要不可欠になるため、実際にメンバーシップ型雇用からジョブ型雇用へ移行する際は慎重に

現代の企業に求められているニーズ、そこに加えて新型コロナウイルス感染拡大による企業運営の方向転換など、今日ではジョブ型雇用の重要性がいっそう認識されながら、未だ日本企業の多くはメンバーシップ型雇用を採用しています。

メンバーシップ型雇用からジョブ型雇用の移行は慎重な舵取りが必要とはいえ、時代に合わせて企業を運営していくためには、なるべく早くジョブ型雇用を採用するために水面下で動いていく必要があります。

ぜひ、この記事でご紹介したメンバーシップ型雇用の問題点とジョブ型雇用の重要性をご理解していただき、ジョブ型雇用で企業を最適化していただければと思います。

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